HR wurde über Jahre hinweg auf Effizienz, Prozesse und Compliance reduziert:

• Recruiting = Stellen besetzen
• Personalentwicklung = Trainings organisieren
• Führung = Programme ausrollen
• Kultur = Werteplakate

Das Ergebnis: HR war beschäftigt – aber nicht gestaltend.

Zukunftsfähigkeit entsteht jedoch nicht durch Prozesse, sondern durch Architektur.
Und genau hier beginnt die neue Rolle.

Ableitung:
People & Culture muss weg vom „Service Provider“ hin zum Gestalter von organisationaler Zukunft:

• Wie wollen und können Menschen hier in 5–10 Jahren arbeiten?
• Welche Fähigkeiten braucht das Unternehmen wirklich – nicht nur heute, sondern morgen?
• Welche Formen von Führung, Zusammenarbeit und Verantwortung machen das System stabil UND lernfähig?

These 2: KI ersetzt keine HR – sie entlarvt schlechte HR

KI wird vieles übernehmen:

• Screening von Bewerbungen
• administrative Prozesse
• Standard-Weiterbildungen
• People Analytics

Aber genau das ist kein Angriff auf HR – sondern eine Befreiung.

Was KI nicht kann:

• kulturelle Spannungen verstehen
• Macht- und Rollenfragen klären
• Sinn, Verantwortung und Identität verhandeln
• emotionale Dynamiken in Veränderung halten

Je mehr Technologie, desto mehr braucht es menschliche Architektur.

Ableitung:
People & Culture übernimmt die Rolle des Übersetzers:

• zwischen Technologie und Mensch
• zwischen Strategie und Kultur
• zwischen Effizienz und Sinn
• zwischen Leistung und Gesundheit

HR wird nicht überflüssig – oberflächliche HR schon.

Lust auf mehr, dann freue Dich auf Teil II.