Das hört sich tatsächlich wie in einer Partnerbörse an. Letztlich ist es auch nicht viel anders. Da suchen 2 einen Partner oder eine Partnerin, mit optimaler Passung. So würde man es bei der Partnersuche in Sachen Beziehung wohl nicht sagen. Aber hier sucht ein Mensch einen Job, der ganz individuell bestimmte Kriterien erfüllt und ein Unternehmen sucht einen Kandidaten für einen Job, der ebenso bestimmte Kriterien erfüllen soll und muss. Voraussetzung Nummer 1 ist: Kenne ich diese Kriterien? Was bedeutet attraktiv ganz konkret für mich/ für uns? Wo bin ich bereit ein paar Abstriche zu machen und wo müssen Kriterien unbedingt erfüllt sein. Die Partnerschaft soll letztlich für Beide eine gute Partie sein und möglichst eine Weile halten. Wenn nicht, dann wird es ggf. teuer, vom Stress und dem neuen Aufwand einer neuen Suche ganz zu schweigen. Trennungsgeschichten machen auch im Job keinen Spass. Genau deshalb ist es von Bedeutung Klarheit zu haben. Unternehmen sollten diese Klarheit auch in Ihrer Stellenbeschreibung deutlich machen. Was gibt es einerseits für allgemeine und nichts sagende Ausschreibungen und andererseits für Anforderungen, für die man einen Bewerber geradezu backen müsste. Ein wichtiger Merksatz an dieser Stelle ist: 1. Kann ich unsere Attraktivitätskriterien beschreiben und zwar so konkret wie möglich? Die Zeit, die hier eingesetzt wird lohnt sich später doppelt und dreifach. Und was sind nun die Booster für unwiderstehliche Anziehung für Euch als Unternehmen? Schauen wir uns mal meine 7 Booster an, die Attraktivität von Arbeitgebern strahlen lassen.
Ich stelle Dir hier meine 7 Booster vor, an denen attraktive Arbeitgeber nicht vorbei kommen. Und ja, es ist Arbeit, alles hat seinen Preis. Nach jeder Reflexion braucht es dazu Disziplin zur Umsetzung.
Diese 7 Punkte sind alle wichtig und in ihnen steckt natürlich viel mehr, als meine kurzen Impulse zum Umdenken, die ich hier mit Dir teilen mag. Hier darf jedes Unternehmen Zeit investieren. Ich bin mir ausserdem sicher, dass diese Liste noch ein paar Punkte mehr haben kann. Sie ist ein Anfang und 7 Schwerpunkte mutig anzugehen bekommt schon jetzt ein Chapeau von mir.
Für mich ist sie das A und O! Aber was ist eigentlich diese Unternehmenskultur hinter dem Bullshitbingo und vielen Phrasen? Im Grunde ist sie ganz einfach beschrieben: Kultur ist unser Verhalten. Demnach ändert sich Kultur auch mit Verhaltensänderung. Dies wiederum ist nicht so einfach, wenn sie quasi "angeordnet" wird. Kultur ist immer Angelegenheit des WIR, ist Sache aller Menschen im Unternehmen. Wichtig ist es sich zu verständigen, wie wir miteinander umgehen wollen. Dieses gemeinsame Verständnis ist die Wurzel für das Miteinander, was wir in seiner Qualität bei der Arbeit miteinander letztlich erleben. Hier entscheidet sich, ob Kultur nur auf dem Papier steht. Führungskräfte sind in der Verantwortung den Prozess der Kulturentwicklung anzustossen und dazu einzuladen ein WIR zu formen, das es möglich macht miteinander Ziele zu erreichen, Leistung zu erbringen, zu kooperieren und Lust auf Gestaltung der Zukunft zu haben. Basis dieses Miteinander sind gemeinsame tragende Werte. Sie spiegeln das gemeinsame "WARUM" wider.
Werte sind die Verbindung zur gelebten Kultur im Unternehmen. Deshalb ist es wichtig zu klären, was die gemeinsamen, verbindenden Werte überhaupt sind und sie auszuhandeln. Was bedeutet jeder einzelne Wert konkret im Alltag? Wenn wir aus den Worthülsen in den Alltag kommen, dann schaffen wir ein Commitment, die Basis für gelingende Zusammenarbeit. Werte sind mehr als Poster an den Türen und Wänden und auch mehr als Auflistungen in Leitbildern und Hochglanzbroschüren. Werte sind Herzstück und wirken nur dann, wenn sie jeder Einzelne mit Leben füllt. Unternehmen, die eine echte Wertekultur leben haben einen hohen Attraktivitätsfaktor und strahlen nach Außen.
Es wird viel über die Bedeutung des Purpose in Unternehmen gesprochen. Die Verlockung ist auch hier wieder groß etwas zu erarbeiten und voranzustellen, mit dem sich kein Mitarbeiter so wirklich verbindet. Einfach deshalb nicht, weil es bloße Worthülsen sind, die in wichtigen Papieren, auf Website und Flyern niedergeschrieben werden. Wenn Du einen Deiner Mitarbeiter fragst, was ist unser Sinn? Was ist unser Antrieb, unser WOFÜR? und er hat keine Antwort, oder eine, die Du vielleicht gar nicht erwartet hast oder hören wolltest, dann fehlt es an Kommunikation. Sinn ist das höchste, was ein Unternehmen antreibt und sollte dazu dienen Euch zu verbinden, um genau das zu erschaffen, was er beschreibt. Sinn ist Euer gemeinsames WOFÜR? Wofür steht Ihr? Welchen Unterschied macht Ihr? Was bringt Ihr in diese Welt? Nur eine gemeinsame Antwort kann letztlich Sinnstiftung von innen nach außen tragen. Deshalb ist es auch hier wichtig, dass ein Unternehmen sich Zeit nimmt diesen Sinn zu erarbeiten, lebendig zu machen und zu kommunizieren. Werte und Sinn sind tragende Elemente für die Zusammenarbeit. Hier verbindet sich Individualität mit der Gemeinschaft. Wer sich im Unternehmen nicht findet, wird sich nicht engagiert mit all seinen Kompetenzen einbringen können. Führungskräfte haben die Aufgabe diesen Transfer zu ermöglichen und damit das Empowerment zu stärken. Und ja, ich kann in einem Unternehmen arbeiten, dessen Sinn ich nicht kenne, nicht erkenne, der nicht transportiert wird. Spätestens dann, wenn ich über das Bedürfnis Geld verdienen zu müssen hinaus, die Möglichkeit habe Sinnhaftigkeit zu leben, werde ich das Unternehmen verlassen. Übrigens ist das kein ausschließliches Thema der Generation Y, auch wenn es gerade immerzu kommuniziert wird. Weit verfehlt. 64 % der Generationen 50+ sehnen sich nach sinnerfüller Arbeit. (Quelle: Xing Generatinen Check, Forsa-Umfrage XING 10-2022 und 01-2023) Warum sollte es anders sein? Menschen in Schubladen zu stecken ist meist zweckorientiert und am Leben vorbei. Die alten waren auch mal jung und die jungen Menschen, werden die alten sein. Es bleibt jedenfalls ohne Frage, Sinn macht attraktiv.
Es wird viel kommuniziert in Deutschlands Unternehmen und trotzdem wenig geredet. So soll es angeblich auch in vielen Beziehungen sein. Aber zurück zum Thema. Was ich damit meine? Wir haben eine ausgeprägte Meetingkultur mit nicht endenden Listen von Gesprächspunkten. Aber wo gibt es tatsächlich schnelle lösungsorientierte Gespräche? Wann reden Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern ausserhalb von festgesetzten Terminen? Wie viele e-mails werden abgeschickt oder to do's in Trello und Co abgesetzt, statt 3 min. miteinander zu reden? Unsere Kommunikationskultur ist zur Bürokratie verkommen, hat sich in Tools und Apps verloren, Entscheidungen und Lösungen werden vertagt. Hier gilt es agiler zu werden, aber bitte jenseits von weiteren Tools! Betreibt aktive und spontane Kommunikation, wenn sie erforderlich ist. Mit dem Feedback verhält es sich ganz ähnlich. Viele Unternehmen verstehen unter Feedbackkultur geplante Mitarbeitergespräche, schlimmstenfalls beschränkt auf Jahresgespräche. Reden hilft und ist dann dienlich, wenn es passiert, wenn es erforderlich ist. Es ist mehr als lohnenswert sich mal die Kommunikation und die Feedbackkultur im Unternehmen genau anzuschauen. Ich bin sicher Ihr findet ein paar Sachen, die schnell und unkompliziert umgestellt werden können. Und schon habt Ihr wieder einen Pluspunkt in Sachen Arbeitgeberattraktivität gewonnen.
Die immer wieder zitierte Work - Life - Balance empfinde ich ganz klar als das Unwort und dennoch fällt mir kein passendes Wort ein. Normal wäre doch, dass wir nichts tun müssten, um eine Balance herzustellen. Wozu auch? Ein gesundes Arbeitsumfeld erfordert keine Anstrengungen für eine Balance. Da aber die Wirklichkeit in unseren Unternehmen, unserer "Leistungsgesellschaft" und der permanente Erfolgsdruck eine andere Realität erschaffen haben, müssen wir hinschauen. Menschen haben ein Recht auf Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen, die ihre Gesundheit nicht gefährden, sondern befördern. Als Arbeitgeber habe ich eine Fürsorgepflicht, für die Menschen, die mir ihre Arbeitskraft schenken und für die sie vergütet werden. In diesem Sinn ist es wichtig als Arbeitgeber immer wieder hinzuschauen, die Arbeitsorganisation, Prozesse und Strukturen im Blick zu haben. Und ja auch einen Blick auf die Menschen und ihre Persönlichkeitsanteile zu haben. Ich meine hier ihren eigenen Blick auf Leistung. Menschen mit überhöhtem Leistungswillen, mit Omnipotenz neigen zu Stresserkrankungen wie Burn Out oder Depressionen, oder auch Erkrankungen des Herz-Kreislaufsystems. Diese Mitarbeiter gilt es zu schützen und sie nicht fälschlicherweise als vorbildliche Leistungsträger fehl zu motivieren. Unternehmen, die Mitarbeiter haben möchten, die sich einbringen, was leisten, brauchen einen guten Blick auf das Arbeitsumfeld und die Menschen. Ein gesundes Arbeitsumfeld mit attraktiven Bedingungen von flexiblen Arbeitszeitmodellen, Kinderbetreuung, sportlichen Angeboten etc. befördern Arbeitgeberattraktivität für die Bedürfnisse der unterschiedlichen Generationen.
Wenn es um attraktive Arbeitgeber geht, dann kommen wir am Führungsthema nicht vorbei. Es ist kein Geheimnis, die meisten Mitarbeiter verlassen ein Unternehmen nicht des Unternehmens wegen, sondern ihrer Führungskraft bzw. der Führungskultur generell. Und oft ist es eben das Fehlen einer Kultur. Wer gut ausgebildete Menschen beschäftigen möchte, braucht Führung, die unterstützend und situativ-kooperativ angelegt ist. Führungskräfte in der neuen Arbeitswelt sind letzlich Dienstleister am Mitarbeiter. Sie ermöglichen mit ihrem Support, dass Kooperation möglich ist, dass gemeinsam Leistung erbracht wird, dass Gestaltungslust für all die Veränderungen entsteht. Dieser Führungsstil ist letztlich mehr Haltung als Stil. Gerade dort, wo agiles arbeiten im Vordergrund steht, ist es erforderlich Vertrauen und Verantwortung zusammenzubringen. New Leadership ist ein grosses Thema mit vielen Facetten, welches ich auch zukünftig weiter hier in meinem Blog und Podcast verfolge. Fazit: Führung auf den Prüfstand zu stellen ist für attraktive Arbeitgeber unerlässlich.
Vor dem Change ist nach dem Change und so wird es bleiben. Aber wieviel Veränderung halten Menschen aus? Wie können Unternehmen Mitarbeitern "psychologische Sicherheit" bieten, damit sie ihre Gestaltungsaufgaben wahrnehmen und nicht nicht nur abarbeiten? Das Neue ist immer mit Verunsicherung und manchmal auch mit Angst verbunden. Nicht alle Menschen lieben das Abenteuer. Im Gegenteil, der Mensch an sich hat ein hohes Sicherheitsbedürfnis. Das Neue werden wir aber nicht im sicheren Raum erreichen. Führungskräfte müssen "sichere Räume" zur Verfügung stellen. Das gelingt vordergründig über Vertrauenstiftung. Wer vertraut ist in der Lage Verantwortung zu übernehmen, auch ohne Netz und doppelten Boden. Hier zeigt sich die doppelte Notwendigkeit von Leadership und der Fähigkeit der Unsicherheitskompetenz. Das neue umarmen zu können, setzt Neugier und Begeisterung voraus, die letztlich dazu beitragen voller Mut Muster zu brechen und Neues zu wagen. Unternehmen, die den Umgang mit Veränderung so angehen, schaffen Vertrauen und machen bestenfalls Lust auf Zukunft. Wenn dass nicht attraktiv ist! Übrigens findest Du genau zu diesem Thema jede Menge Inspiration in meinem Buch: "Mutausbruch - Das Ende der Angstkultur".
Hier beende ich meine Impulse zum Thema Arbeitgeberattraktivität: Jetzt seid Ihr dran. Ich wünsche Euch bestes Gelingen und viele weitere Impulse, um ein Arbeitgeber zu werden, der zu sexy für Fachkräftemangel ist.
Nur Mut, Eure Simone Gerwers
